招聘建议:留意正式面试外的细节 – 企业管理 – 创业邦

Perfect example how to find true values, personality and patterns: from the least noticed sources! This works for HR, recruiting but also for IPOs and  financial statements: pay more attention to how things are done rather than the final outcomes, how one reacts to people less crucial to her job opportunity and what her spontaneous responses are!

候选人并不知道即使他们表现得再完美也会有意无意地留下一些蛛丝马迹,暴露出他们更真实的一面。而HR专家和招聘主管则能够通过一些巧妙的设计,沿着这些蛛丝马迹了解到候选人的真实自我。

比如:在一组面试官对一位候选人进行面试时,有些公司会特意安排一个迟到的面试官,同时还要求这位面试官故意表现得拖泥带水、衣着邋遢。当然,候选人并不知道这位是个“演员”。

那么,面对迟到的面试官,候选人会有什么样的反应呢?他会因为自己的面试被打断而表现得十分沮丧吗?他会以宽容的态度对待这位迟到者,与迟到者保持眼神交流?还是会自动屏蔽这位迟到者?或者是采取与对其他面试官完全不同的态度对待这位迟到者呢?

除此以外,更为人所熟知的是美国西南航空公司的面试案例。西南航空公司要求一位候选人在一群候选人前做现场演示。西南航空公司的招聘专员会很认真地观察这些候选人们作为观众时的表现:他们是否认真地听别人的演示?他们有没有给演示者提供适当的鼓励?等等。

最近,有一位管理职位的候选人,因为对待招聘公司的前台态度恶劣而错失了一个工作机会——当他抵达面试现场在前台做登记时,前台接待员正在接一个电话,她用手势示意候选人找一个座位坐下。而这位候选人却对前台小姐怒目而视,大声要求她挂断电话专心听他讲话。

如果企业愿意花费时间观察候选人在正式面试场合之外的表现,将会给企业带来意想不到的收获。

比如:候选人在外面等待面试时是否积极与其他候选人交谈?他们在交谈中更喜欢用“我”,还是“我们”这样的字眼?他们是否能够不顾及对方的头衔、身份或者表现来平等愉悦地对待每一个人?

公司会对候选人的一些行为特征进行观察,比如:他们是否保持微笑?是否只对HR主管保持微笑?他们如何对待他们的同伴?还是仅仅希望能够给主管留下好印象以便获得职位?

大环路会从面试的第一个环节就设置考核项目。这些考核设置得非常巧妙,甚至不会让候选者察觉这是面试的一部分。首先当候选人们来到前台报到,前台小姐会把所有的候选人带到大堂等候面试,这时大堂的电视屏幕上会播放一段管理中心举行年度会议的短片。

在招聘环节中,考察候选人与企业文化、价值观是否吻合非常重要,但是最大的挑战是如何判断候选人的价值观。

比如说:有些企业会在晚上给候选人打电话,这时候候选人比较放松,他们希望以此能够观察到候选人在放松状态时的行为模式。

有时候为了了解候选人在非正式场合的表现,招聘主管会把面试安排成一次工作餐。在这种场合即使一件小事也能反映出大问题。这时候招聘主管主要是观察候选人是否具有良好的餐桌礼仪,或者候选人是否能正确地把握时机推杯换盏。

而关于价值观的问题,很少有人能不假思索,脱口而出地回答出来。专家还强调当候选人如果总是不断地反复讲述某一内容,那么这位候选人很有可能是正在编造故事。

专家们更提倡一对一的面试模式。三个人同时面对一个人、面对同一个人做出的同一个答案,可能会得出完全不同的评价,容易造成内部面试结果的不一致。

专家建议:在面试的时候一定要安排一位与候选人同龄的面试官。因为同龄人之间总是比较好沟通的,年龄差距有时候会造成沟通障碍。同龄人之间往往会对未来的工作伙伴有着更明确的要求,能够从价值趋向与能力两方面判断他们希望和什么样的同事一起工作。

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